La sentenza del Tribunale di Treviso, Sezione Lavoro, 4 marzo 2026 n. 173 affronta un tema centrale nel diritto del lavoro contemporaneo: il licenziamento della dirigente in maternità e la tutela contro le molestie discriminatorie di genere, offrendo indicazioni di grande rilievo sia sul piano sostanziale sia sotto il profilo risarcitorio.
La vicenda riguarda una dirigente con ruolo apicale licenziata mentre si trovava in stato di maternità, circostanza nota al datore di lavoro. Il licenziamento era stato formalmente giustificato come disciplinare, ma il Tribunale ha chiarito un principio di immediata utilità pratica: una dirigente non può essere licenziata durante la maternità, salvo che il datore di lavoro dimostri la sussistenza di una colpa grave specifica, distinta e più intensa rispetto alla normale giusta causa o al giustificato motivo.
Nel caso concreto, tale requisito non è stato ritenuto integrato. Le contestazioni disciplinari si inserivano infatti in una prassi aziendale tollerata oppure risultavano generiche e non idonee a fondare un addebito di particolare gravità.
Ne consegue che il licenziamento è stato dichiarato nullo per violazione dell’art. 54 d.lgs. 151/2001, con applicazione delle tutele reintegratorie e risarcitorie.
Accanto al tema del licenziamento, la decisione affronta un ulteriore profilo di forte interesse: quando le condotte aziendali integrano molestie sul lavoro? Il Tribunale qualifica i comportamenti subiti dalla lavoratrice come molestie discriminatorie di genere, ai sensi dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità, chiarendo che non è necessario dimostrare un disegno persecutorio complessivo. È sufficiente che i comportamenti siano oggettivamente connessi al genere e idonei a ledere la dignità della persona, creando un ambiente lavorativo ostile o degradante.
L’aspetto più innovativo della decisione riguarda soprattutto come il danno è stato quantificato. La sentenza si muove, infatti, lungo quattro direttrici.
La prima concerne la funzione dissuasiva del risarcimento. In materia di discriminazioni, il risarcimento non serve solo a compensare la vittima, ma deve anche scoraggiare il ripetersi di comportamenti analoghi.
La seconda direttrice riguarda la proporzione tra risarcimento e gravità delle condotte. Il giudice valorizza il contesto pubblico delle affermazioni sessiste, la posizione dirigenziale della lavoratrice e il carattere denigratorio degli episodi, riconoscendo che tali comportamenti incidono profondamente sulla dignità personale e professionale.
Il terzo elemento, invece, si riferisce al fatto che la sentenza segna uno sganciamento dalla tradizionale centralità del danno biologico.
Nella maggior parte dei casi, infatti, il risarcimento è calcolato soprattutto sulla base della lesione alla salute accertata a livello medico-legale. Nel caso di specie, il Tribunale ha riconosciuto euro 50.000 a titolo di danno morale da discriminazione, affermando un principio destinato ad avere un impatto concreto sul contenzioso: il danno principale nelle molestie non è il danno biologico, ma la lesione della dignità della persona. Il danno alla salute, infatti, è stato liquidato in misura minima: ciò in ragione del fatto che, nelle ipotesi di discriminazione, il fulcro della tutela non risieda tanto nella compromissione dell’integrità psicofisica in senso stretto, quanto piuttosto nel pregiudizio morale e nella dignità personale.
Infine, la quarta direttrice riguarda i criteri di quantificazione del danno. Il giudice ha utilizzato in via analogica le tabelle del Tribunale di Milano in materia di diffamazione a mezzo stampa, individuando parametri più oggettivi e prevedibili. Questo consente di ridurre la discrezionalità e, soprattutto, di superare la prassi dei risarcimenti simbolici.
In sintesi, la sentenza del Tribunale di Treviso consente di trarre alcune indicazioni operative di immediata utilità:
- il licenziamento della dirigente in maternità è nullo, salvo prova rigorosa della colpa grave;
- le molestie discriminatorie non richiedono sistematicità o intento persecutorio;
- il danno risarcibile è principalmente morale, legato alla dignità personale;
- i risarcimenti devono essere adeguati e dissuasivi, non più simbolici;
- è possibile utilizzare criteri oggettivi di liquidazione, come le tabelle milanesi in materia di diffamazione a mezzo stampa.
